L’activité partielle de longue durée (APLD) « Rebond » existe-t-elle toujours ?

Le CSE doit-il être consulté en cas de mise en place de l'APLD « rebond » par décision unilatérale de l'employeur ?Oui, l'employeur qui souhaite mettre en place l'APLD rebond par décision unilatérale, doit préalablement consulter le CSE lorsqu'il existe.

Pendant combien de temps peut-on réduire l'activité dans le cadre de l'APLD « rebond » ?L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 18 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 24 mois consécutifs.L'entreprise peut bénéficier de l'APLD rebond à compter du 1er jour de la 1re période d'autorisation d'activité partielle accordée par la DDETS ou la DDETSPP.

Quelles sont les limites de réduction du temps de travail dans le cadre de l'APLD « rebond » ?L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail.Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord.Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.ExempleRéduction de 40 % du taux d'activité d'un salarié par semestre pendant 18 mois sur une période de 24 mois1er semestre2e semestre3e semestre4e semestreTotalTaux d'activité(% d'heures travaillées)0 %60 %100 %80 %60 % en moyenneTaux d'inactivité(% d'heures chômées)100 %40 %0 %20 %40 % en moyennePar dérogation, le document unilatéral peut prévoir de réduire l'activité jusqu'à 50 % en cas de situation économique particulière si l'accord de branche le permet. L’employeur doit obtenir l’autorisation de la DDETS ou de la DDETSPP.

Quel est le contenu du document unilatéral mettant en place l'APLD « rebond » ?Le document unilatéral élaboré par l'employeur précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l'établissement ou l'entreprise, des stipulations de l'accord de branche étendu.Le document unilatéral doit contenir des mentions obligatoires. Il peut également contenir certaines mentions facultatives.Il doit, dans son préambule, présenter un diagnostic.DiagnosticLe diagnostic est individualisé. Il a pour objectif de caractériser la baisse d'activité durable affectant l'entreprise. Il permet également d'identifier les besoins et les conditions nécessaires au rétablissement d'un niveau pérenne d'activité.Le diagnostic contient les informations suivantes :Situation économique de la branche ou celle de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe justifiant une baisse d'activité durablePerspectives d'activité de la branche ou celle de l'établissement, de l'entreprise ou du groupeActions à engager pour assurer à l'établissement, l'entreprise ou le groupe une activité pour garantir leur pérennitéBesoins de développement des compétences dans la branche ou dans l'établissement, l'entreprise ou le groupe au regard des perspectives d'activités identifiées.Mentions obligatoiresLe document unilatéral contient obligatoirement les informations suivantes :Date de début et durée d'application du dispositif d'APLD rebondPérimètre des établissements, des activités et salariés concernés lorsque l'APLD rebond est mis en place par accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupeRéduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travailEngagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelleConditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE).Mentions facultativesLe document unilatéral peut également contenir les informations suivantes :Efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires proportionnés à ceux des salariésConditions de prises de congés payés et d'utilisation du compte personnel de formation, avant ou pendant l'APLD rebondMoyens de suivi de l'accord par les organisations syndicalesActions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l'emploi des salariés âgés 57 ans et plus.

Quelles sont les obligations d'information des salariés concernés par l'APLD « rebond » ?L'employeur informe les salariés concernés par l'APLD rebond des engagements qu'il a souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur informe aussi le CSE des engagements souscrits.

Le document unilatéral d'APLD « rebond » doit-il être homologué par l'administration ?Oui, le document unilatéral doit être homologué par l'administration.Demande d'homologationL'employeur doit adresser la demande d'homologation du document unilatéral par voie dématérialisée.Elle doit être accompagnée de l'avis rendu par le CSE lorsqu'il existe.Demande de validation ou d'homologation d'activité partielleAgence de services et de paiement (ASP)Réponse de l'administrationLa décision d'homologation du document unilatéral est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et au CSE s'il existe.La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) a 21 jours pour homologuer le document unilatéral. Le silence gardé vaut acceptation.La décision d'homologation est accordée pour 6 mois.Dans la limite de 18 mois, l'employeur peut demander de nouvelles autorisations de placement en APLD rebond d'une durée maximale de 6 mois chacune.L'employeur devra transmettre les documents suivants :Bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travailDiagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d'activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l'activitéProcès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, lorsqu'il existe, a été informé de la mise en œuvre de l'APLD rebond.L'absence de réponse à une nouvelle demande sous 21 jours vaut décision d'acceptation.

Quel salaire perçoit un salarié dans le cadre de l'APLD « rebond » ?L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,74 €, ni être supérieure à un plafond de 38,78 € par heure chômée.À savoirLe plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).L'indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié s'il réalise des actions de formation pendant les heures chômées.

Quel est le montant de l'allocation versée à l'employeur dans le cadre de l'APLD « rebond » ?L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 33,24 € avec un minimum de 9,52 €.À savoirLe plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).

L'employeur doit-il respecter des engagements dans le cadre de l'APLD « rebond » ?Oui, l'employeur doit respecter des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.Caractéristiques des engagementsL'employeur doit prendre des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. Ils ont notamment pour objectif de développer les compétences des salariés afin de favoriser leur mobilité professionnelle et de répondre aux perspectives d'activité de l'entreprise ou du groupe.Respect des engagementsAvant la fin des 6 mois d'APLD rebond , l'employeur transmet à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) les documents suivants :Bilan final portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travailBilan final portant sur le respect des engagements en terme de maintien dans l'emploi et de formation professionnellePrésentation des perspectives d'activité de l'entreprise ou du groupe à la sortie du dispositifProcès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé de la mise en œuvre du dispositif.Sanctions en cas de non-respect des engagementsSi l'employeur n'a pas respecté ses engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation ou a dépassé la réduction maximale de l'horaire de travail, il risque les sanctions suivantes :Refus de renouvellement de l'autorisation de placement en APLD rebond Refus de versement de l'allocation d'APLD rebondRemboursement des allocations d'APLD rebond perçues.La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) peut réclamer le remboursement des allocations dans les cas suivants :Trop perçuLicenciement économique d'un salarié compris dans le périmètre de l'accordDépassement de la réduction maximale de l'horaire de travail d'un salarié placé en APLD rebond .À noterL'employeur pourra être exonéré du remboursement des allocations si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie. Dans ce cas, il doit en informer le CSE et, si nécessaire, les organisations syndicales signataires de l'accord collectif.